採用強化におけるコンテンツ制作の考え方について

採用活動に関して、優れた人材を獲得するための「コンテンツ制作」の重要性が、年々検討されています。求職者が企業を選ぶ際に、給与や福利厚生だけでなく、その企業文化やビジョン、自分自身とのマッチ度を重視する傾向が強まっています。この傾向に応えるためには、企業の魅力を正しく伝えるコンテンツ制作が必須となっており、実際に検討されている企業様も多いと思います。

この記事では、採用を成功に導くためのコンテンツ制作のポイントを、株式会社Reviveが提唱する「あたりまえリクルーティング」の考え方をもとに解説します。

監修者

会社のどこを魅力に感じて欲しいのか？

優れた採用コンテンツとは、「応募者が何を知りたいのか」に焦点を当てたものです。 多くの企業が自社の強みや実績を一方的に伝えることが多いですが、求職者が最も関心を持つポイントが何かを考える必要があります。

企業PRを効果的に行うためには、自社の「魅力」を正しく伝えることが必要です。ただし、その魅力を明確にするには、ただ「良いところ」を列挙するのではなく、「求め職」この課題を深掘りすることで、企業PRはより戦略的で効果的になります。

1. 求職者の記憶に残るため

多くの企業が似たような魅力を求める中で、求職者にとっての印象に残るポイントは限られています。例えば、「働きやすい環境」や「成長の機会」という言葉は多くの企業で使われています。しかし、これだけでは差別化が難しいです。明確に「ここを強みにしたい」と決めることで、求職者に刺さるメッセージを伝えられます。

2. ミスマッチを防ぐため

企業の魅力が明確でなければ、求職者は自分に合った企業かどうかを判断しづらくなります。その結果、入社後に華やかを感じ、早期離職につながるリスクが問題になります。 「て欲しい」と定義することで、採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

マーケットインかプロダクトアウトか

マーケティングでいう所の、「マーケットイン」なのか「プロダクトアウト」なのかどっちの考え方を重視していくのかを検討していく必要があります。

端的にいうと、市場が求めているものに対して、そこを提供するような理想の職場を作っていくのがマーケットイン。

「うちの会社はこんな会社なんだぜ！ここで働きたい人この指とーまれ！」がプロダクトアウトです。

求人を作成するとなったときに、どの企業もマーケットインの考え方を用いがちですが、中小企業において、考えなければならないのは本来プロダクトアウトの思考となります。

世の中にまだない働き方や、環境を作っていくことが採用活動では重要と言えます。

高収入が目指せる！というポイントを押し出した場合、そこにひかれる求職者はより高収入が見込める職場を探します。

年権休日が多い！というポイントを押し出した場合、その求職者はより年間休日の多い企業を探します。

どのようにして企業の強みを言語化するのか？

企業の魅力を効果的に伝えるためには、その「強み」を求める人が共感しやすい形で言語化することが重要です。中小企業においては、「こんな会社見たことない！」と驚きや共感を呼ぶ独自性を打ち出すことが、採用の成否を考えるポイントとなります。

以下では、企業の強みを言語化するための具体的な方法を解説します。

自社の「らしさ」を掘り下げる

言語化の始まりは、企業の「らしさ」を見つけることです。これは企業のカルチャー、歴史、働く人々の価値観から生まれるものです。以下のような視点で掘り下げてみましょう。

• 「なぜこの事業をしているのか？」を問い、 企業の存在意義や理念を再確認し、そこから働く意味を見出す。
  • 例：「地域の課題を解決するために創業した」など。
• 「日常の当たり前」を振り返るなかでは 見られない特徴的な解決策を抽出する。
  • 例：「毎月の全社員ランチミーティングで全員が自由に発言できる文化がある」など。
• 「なぜこの評価制度なのか？」を問う
  • 例：「効率よりも、社員のクリエイティビティを尊重するからこそ、全員が裁量を持って取り組める」など。

社員の声を聞く

実際に働く社員の声は、印象があり求職者に響きます。PRの観点だけでなく、「なぜこの会社に3年もいるの？」などぶっちゃけベースで聞いていくと、経営陣が思ってもみなかった強みが見つかります。

インタビュー例

• 「入社の決め手は何だった？」
• 「働いていて一番楽しいと感じる瞬間は？」
• 「この会社で達成したい夢は何か？」
• 「なんで転職があたりまえの時代に、5年も働いているの？」

社員の具体的なエピソードをもとに強みを紡ぎ出し、それをキャッチコピーやPR文章に落とし込むと説得力が増します。
（参考）株式会社Reviveメンバーインタビュー

競合にない特徴を探す

求職者が「こんな会社見たことない！」と思うような特徴を整理します。以下のような視点で考えてみてください。

(1)組織の仕組み

他の企業ではあまり見られないユニークな制度や文化を強調します。

• 例：「1年ごとに全従業員が部門を移動する『社内旅人認定』」
• 例：「月に1回は社長との1on1ミーティングを実施」

(2)働き方

単に「柔軟な働き方」ではなく、具体性を持たせたユニークな表現を加えます。

• 例：「子育て世代を応援するため、勤務時間自由にカスタマイズ可能」
• 例：「副業を奨励し、外部で学んだスキルを社内で共有する制度あり」

(3)事業内容

市場のニッチを攻める独自性のあるビジネスモデルをアピールします。

• 例：「地方の未利用地を活用し、新しいコミュニティスペースを作るプロジェクトを推進中」

(4)ビジョン

今後の具体的な目標や、競争が語りにくいユニークなビジョンを共有します。

• 例：「10年後は、社員全員が自分のプロジェクトを持つ企業にしたい」
• 例：「地域の子どもたちにIT教育を届けるプログラムを展開」

求職者が驚くほどキャッチコピーを作る

最終的には、求職者の心に刺さる「キャッチコピー」を作成します。これには、短く、具体的で、インパクトのある言葉が求められます。

• 一般的な表現からの脱却
  • NG例：「働きやすい職場環境です」
  • 改善例：「セールスパーソンとして天国の職場だと思います」

• 独自性の強調
  • 例：「失敗大歓迎の会社。挑戦しない人は別途注意される」
  • 例：「採用基準は『面白い人』だけ。変人ウェルカム！」

キャッチコピーを作成する中で重要なことは、キャッチコピーの内容と実態がかけ離れていないか？というポイントになります。

キャッチコピーで「売上至上主義のがっつり系！」という文面を見て入ってきた会社で、年功序列制を採用していたら、その求職者はおそらく2週間で退職するでしょう。

認知目的か比較検討目的か

採用コンテンツを作成する上で重要になる考え方で、コンテンツをどこで配信していくのか？というメディアの選定の話があります。

社員インタビュー記事をブログ形式で発信するとなったときに、自社の採用ページで公開していくのか？ウォンテッドリーのストーリーを活用していくのか？noteに記事を投稿していくのか？

同じブログという手段になりますが、主軸に置くメディアによってコンテンツの内容も異なります。

マーケティングファネルでいう所の、どこにいる層に対してその情報を発信していきたいのか？を明確にしていく必要があります。

1. 自社採用ページ

目的:比較検討フェーズの要求担当者に向けて、詳細な情報を提供し信頼を築く。

• 特性:
  • 企業が完全にコントロール可能なプラットフォームであり、採用情報や会社のビジョンを含めて伝える場。
  • 自社文化や働き方を詳しく紹介し、求職者に安心感を与えます。
  • 採用ページ内で応募フローにスムーズにつなげられる。
• 適した求職者層:
  • すでに自社に興味を持っている、または競合と比較検討中の層。
  • 入社を真剣に検討している層が、より深く企業について知りたい場合に活用される。
• 活用例:
  • 社員インタビューや仕事風景の詳細記事。
  • 企業や理念の事業内容を深掘りしたコンテンツ。
  • 募集ごとの詳細な業務内容の説明。

何かしらの方法で認知を獲得している企業であることが前提となり、基本は求人広告を掲載している事がベースとなります。

2. ウォンテッドリーのストーリー

目的:認知当事者の求職者に向けて、感情的な共感を呼びかける。

• 特性:
  • プロフェッショナル向けのSNS要素が強く、興味喚起やファーストコンタクトに適している。
  • 軽くて読みやすいフォーマットで、企業文化や社員の想いを伝える場。
  • ウォンテッドリーのユーザー層はベンチャースタートアップへの関心が高く、成長志向の若手層が多い。
• 適した求職者層:
  • まだ自社を認知していない、あるいは企業名だけを知っているが詳細を知らない層。
  • 価値観や働き方に共感を重視する層。
• 活用例:
  • 社員の「仕事への想い」と「挑戦エピソード」を中心とした記事です。
  • 企業の独自文化やストーリーをカジュアルに伝えるコンテンツ。
  • 「未来の仲間へ」など、感情に一言メッセージ。

募集人材との相性もあるが、基本的には共感採用を押しているメディアであるという認知も求職者側にも強いのが特徴。

3. noteでの記事運用

目的:認知フェーズから比較検討フェーズまで中間層にアプローチし、共感と信頼を同時に築く。note内で認知から応募獲得までを完結させるイメージ。

• 特性:
  • コンテンツの自由度が高く、柔軟に企業の想いやビジョンを表現可能。
  • noteの特性上、長文で深掘りした内容でも受け入れられやすく、ストーリー性や専門性を強調できる。
  • 外部プラットフォームであるため、SEOやSNS拡散を通じた認知拡大が期待できる。
• 適した求職者層:
  • 企業に対する関心が芽生えているが、まだ深くは知らない層。
  • より詳細な情報を求めているが、あまり形のない読み物として情報を得たい層。
• 活用例:
  • 企業のビジョンや事業戦略を深掘りする記事。
  • 代表者インタビューと新規プロジェクトの詳細レポート。
  • 働く社員の「リアルな一日」やキャリアエピソードをまとめた記事。

ファンマーケティングの要素が一番強いのがnoteになる為、一度興味をもった企業をフォローしているユーザーも多いです。

新規投稿時に通知が飛ぶので、ファンになってもらって定期的に購読してもらい、その人のタイミングで応募が入ってくるイメージです。

認知目的であれば感情的な共感を呼ぶ「ウォンテッドリー」、比較検討を後押しする具体的な情報提供には「自社採用ページ」、認知と信頼の両方を避けた柔軟な表現には「note」が適していると言えるでしょう。

MVVの重要性

前述した、そのメディアで情報を発信していくのか？という話がありましたが、重要な事はその前段階で、そもそも会社の強みはどこなのか？もっとさかのぼると、何のためにこの会社は存在していて、どんなメンバーがいたらその目標は達成されるのか？を考えることがよ重要です。

まとめ

採用強化におけるコンテンツ制作は、求職者の視点に立って、自社の魅力を徹底的に伝えることが重要です。 特に、求職者が最も関心を持つポイントを考慮し、「記憶に残る」「ミスマッチを防ぐ」コンテンツを設計する必要があります。メディア選定も重要ですがそもそも、どういった人物が必要なのか？という上流の部分をしっかり固めることで、企業として一本芯の通った、効率的なPRが可能になるでしょう！

弊社では採用マーケティングを主軸に、動画やWEBにおけるクリエイティブ制作を行っております。

本来であればどの企業様での採用動画やコンテンツの制作を検討していただいた方が、企業としては利益に繋がるのですが、弊社ではクライアント企業様の状況や考え方によってはクリエイティブの制作をおすすめしないケースも存在します。

クリエイティブの制作はあくまでも目的に対しての手段であり、マーケティングにおいてはより目的の達成に対して効果的な事に予算と時間を費やしていくべきです。

そのためあたりまえリクルーティングでは、様々な視点からクライアント企業様の現状をヒアリングし、共に目標を達成するパートナーで在りたいという想いから、このようなスタンスを取っております。

是非お気軽にご相談くださいませ！