採用のKPIを設定するときの考え方を徹底解説！設定手順と採用成功へのポイント

弊社では人事部のお手伝いとして、採用における求人広告の作成から媒体の運用。面接日程の調整などのバックオフィス業務なども一括して請負っているのですが、まずご支援させていただく際には、各数字の管理から見直させていただいています。

求人のご相談をいただいた際には、最初の商談で直近の求人の成果を確認するのですが、ここで数字がすぐに出てこないケースがとっても多いのです。

採用活動において効果的な管理を行うためにはKPIの理解と適切な設定が不可欠です。

本記事では、採用KPIの基本から、設定方法、そして具体的に何を改善していけばよいのか？までを解説して行きますので、皆さんの日々の採用活動にお役立ていただければ幸いです！

監修者

採用KPIの基礎知識

KPIとKGIというにて否なる言葉が存在していますが、まずはこの言葉の整理からしていきましょう。

KPI（Key Performance Indicator）とは？

KPIは、目標達成の進捗を測るための中間指標を指します。KPIは、プロセスや活動の進行状況を具体的に評価し、最終目標（KGI）にどれだけ近づいているかを判断するために設定されます。

• 中間指標：KGIを達成するために必要なプロセスの指標。
• 具体的かつ測定可能：進捗を追跡しやすい数値や割合で表現される。
• 短中期的な目標：数週間～数カ月単位で設定されることが多い。

KGI（Key Goal Indicator）とは？

KGIは、最終的な目標やゴールを表す指標です。組織やプロジェクトが達成すべき成果そのものであり、事業戦略や目的の達成度を測るための基準となります。

• 最終目標：KPIとは異なり、ゴール地点そのものを示す。
• 長期的：数カ月～数年単位で設定されることが多い。
• 組織全体で共有される：全メンバーが目指す方向性を定める。

KPIとKGIの違い

KPIのPはパフォーマンスのPですが、個人的にはプロセスのPの方がしっくり来ます。
ゴールに対してフォーカスしているKGIに対して、プロセスに対してフォーカスしているのがKPIです。

フルマラソンを2時間10分で走る（KGI）ために、最初の20キロは1時間で走る（KPI）。
といった塩梅で、KPIはとKGIがあって初めて存在するものとなります。

KPIを管理することの重要性

採用活動において、KPIを設定することは非常に重要です。
1名採用できたならそれでよいじゃん！なんでKPIなんて管理する必要があるの？？

って思うかもしれませんが、これが人材紹介会社を介して成果報酬で採用活動を行っているのであればまったくその通りです。

ゴールの採用に対して、何人面接しようが費用は発生しませんのでこれが成り立ちます。

しかし、求人広告を活用して採用活動を行った場合、このKPIの管理というものがかなり重要になってきます。

なぜかというと、「ゴールが0ということが往々にしてあり得るから」です。

KPIが管理されていないとこうなる

例えば、80万円の広告費を使って営業職の採用活動を行ったとします。
この時に活用した求人媒体はA社の求人媒体でした。

結果、採用できた人数は0人でした。

次に、B社の求人媒体90万円で活用しました。
この時の結果も採用には至らず、結果は0人でした。

と、その状況の時に、C社から提案を受けました。

うちの求人媒体は400万かかります。
でも自信はあります。

さあ、次の打ち手はどうしますか？

と、少し極端な例を挙げましたが実際にこのようなことが、多くの企業さんで起こっています。

採用目標人数が10人も20人も据えている企業であれば、結果の部分にだけフォーカスしていればOKではあるのですが、中小企業においてはこの求人で1名取りたいけど、実際の着地はとれるかとれないかわからない。

みたいな状態がほとんどです。

となると、必然的に、次回の求人のことも考えたうえで媒体の数値を管理する必要が出てくるわけです。

採用KPIの設定方法

KPIが大事なのはわかったけど、具体的にどうやって立てて行ったらいいの？ということでchatGPTに聞いてみました。

KGIからの逆算

最終的な目標（KGI）を基に、具体的なKPIを逆算して設定します。例えば、KGIが『年間100名の採用』であれば、KPIは『月間応募者数100名』や『内定率50%』など、具体的な行動目標となります。KGIから逆算することで、目標達成に必要な行動を明確化し、具体的な施策を立てることができます。

SMARTの法則を活用する

SMARTの法則とは、目標設定の際に、目標が以下の5つの要素を満たしているかどうかを確認するフレームワークです。

• *Specific（具体的）: 目標が具体的に記述されているか。
• * Measurable（測定可能）:目標が数値化されているか。
• Achievable（達成可能）: 目標が現実的に達成可能か。
• Relevant（関連性）:目標が企業全体の目標やビジョンと関連しているか。
• Time-bound（期限）:目標達成期限が設定されているか。

SMARTの法則に沿ってKPIを検証することで、目標が明確で、達成可能なものになります。

と、まぁこんな感じらしいです。

噛み砕いて説明します。

わかりやすいKPIの設定方法

基本的に目標設定はゴールに近いポイントから設定していきます。

• 採用という物がゴールだとしたら、その手前の内定承諾。
• 内定承諾がゴールだとしたら、その手前の最終面接。
• 最終面接がゴールだとしたらその手前の2次面接。
• 次

とまぁこんな塩梅です。

それぞれの突破率に対して必要数を計算していけば、その手前の必要数が出ます。

最終面接の通過率が30％なのであれば、1名採用するのに、少なくとも3名～4名は2時面接を通過させる必要があります。

採用KPIの分類

では、具体的にどこの数字を追っていけばよいのか？という話ですが、ここに関しては追えるだけ追っていたほうがよいのですが、私がお話するときには「4つの単価を見ていきましょう。」という話をします。

1. 内定に関するKPI（内定単価）

内定に関するKPIは、採用活動の最終段階である内定から入社に至るまでのプロセスを評価するための指標です。

入社率というのも重要な指標で、内定を受けた処から実際に入社した割合を示します。

内定を出したからといって安心せずに、そこから実際に採用するまで、ないしは採用後に活躍してもらうことが目的だと思いますので、安心せずに次のステップへのフォローが大切と言えます。

2. 面接に関するKPI（着座単価）

面接に関するKPIは、応募から実際に面接を実施できた人数の割合で産出します。

応募者の質や、面接日程の調整までのフローにおけるオペレーションの改善などに生きるデータとなりますので、必ずここの単価は追いかけます。

3. 応募に関するKPI（応募単価）

応募に関するKPIは、採用活動の最初の段階である応募者を増やすための指標です。こちらは単純に、広告掲載して何名の応募が来たのか？という指標になります。

メイン求人の良し悪しで決まりますので、担当した広告代理店や媒体のメーカ－とともに追っていく物となりますが、一定数企業側のHPやその他の条件などにもよって変動しますので（むしろこっちの要素がのほうが大きい）企業体質の見直しなどにも役立ちます。

設定したKPIを活用した運用ポイント

なぜKPIを分類して追っていく必要があるかというと、各プロセスを分断して数値化することで、今回の求人施策においてどこに問題があったのか？前回の施策と比較して、何がどのように違ったのか？

という論理的な話ができるためです。

逆に、ここの数値を管理できてないまま採用がうまくいかない。と言っていても、それは博打をやっているだけで、根拠に基づいた施策ではないということです。

このあたりのお話は、私のウェビナーでも解説していますし、YouTubeでもよく話している内容となりますので、こちらの動画を参照いただけますとよりわかりやすいと思います。

採用強化に必要不可欠な考え方に関するセミナーを開催しました

まとめ

採用KPIは、目標達成に向けての重要な指針となります。適切な設定と運用を通じて、採用活動の質を向上させていきましょう！

弊社が提供する『あたりまえリクルーティング』では、採用活動の基本に忠実に、あたりまえのことをあたりまえに徹底していく採用支援サービスです。

求人広告の質を高めたり、面接での真摯な対応を徹底するなど、採用プロセスの足場をしっかりと構築して、短期的な採用の成功だけでなく、企業の成長を最終的なゴールに据えて伴奏支援を行っています。

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