採用支援会社（RPO）や採用コンサル会社を選ぶ時のポイントを解説！それぞれの違いやメリットについて

弊社では人事部のお手伝いとして、採用における求人広告の作成から媒体の運用。面接日程の調整などのバックオフィス業務なども一括して請負っているのですが、商談時に良くいただくお声として、

『やってもらうことが多くなりすぎて高い』

といったような事をいただきます(笑)

これは、やらなきゃいけない事が増えてくると当然ながら工数も増えるのでどうしようもない事なのですが、次にいただくお声として、

「採用コンサル？人事支援？求人広告？人材紹介？結局何なの？？」

みたいなお声をいただきます。
結論、弊社は全部やっていたりもするのですが（ここがまたややこしいポイント）

今回の記事では、そもそも採用支援（RPO）って何なの？採用コンサルとの違いは？
みたいなことについて書いて行こうと思います。

監修者

なぜ採用系（HR系）の企業が注目されているのか？

近年、採用支援や採用コンサルといった企業が注目を集めているのは、採用環境が大きく変わり、採用における企業の取り組みが多様化したことが背景にあります。

採用自体の在り方が変化してきている中で、企業がどのように対応して行ったら良いのか分からない。というのが現状です。

それもそのはずで、色々サービスが多すぎます(笑)

採用手法の多様性によるリソース不足

従来の求人広告による募集だけでは、ターゲット層にリーチするのが難しくなっています。そこで、SNS採用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、採用手法が多様化しています。専門知識が必要であり、現場の人事担当者にとっては負担が大きいのが現状です。

日々の業務に殴殺される間に新し情報を取り入れるなど、もはや不可能と言えます。

 1次面談の面接数増加

従来の対面での面接では、候補者が企業に向けて向かう必要がありました。

そのため、移動時間や日程調整にもそれなりの時間が割かれ、候補者が並行して受けられる企業の数には限界がありました。

しかし近年の採用ではオンライン面接が一般化したことで移動が不要となり、短時間で複数の企業と面接を行うことが可能となりました。

複数の企業に並行して応募し、選考を進める傾向があり、返信の来た順番に面接日程を決め、返信が遅かった企業に関しては既に面接が確定しているため後回しにされているのが現状と言えます。

候補者側から見ると、1つの企業の選考が思った以上に進まなかった場合でも、他の企業の面接がすぐに控えている状態を作れるため、リスク分散が可能なのです。

人事を総務部が兼任している企業が7割

特に中小企業では、専門の人事部門がなく、総務部が採用業務を兼務しているケースが多く見られます。このような企業では、採用活動におけるノウハウや戦略が整備されていないことも多く、ただでさえ忙しい採用活動を、総務のほかの仕事の間を縫って行っているのが現状と言えます。

インディード社が実施した調査によると、採用業務を兼任している人の割合は72％となっています。

引用：「採用担当者の業務実態」に関する調査

採用支援会社や採用コンサル会社の活用は、このような企業にとって非常に有効です。 採用支援会社が採用業務を代行することで、総務部門の負担を軽減し、専門的なアプローチで採用活動を推進しますまた、採用コンサル会社を活用して採用プロセスを整備し、持続的な採用力を強化することで、より長期的な採用体制を構築することが可能です。

なぜ採用系（HR系）の企業が注目されているのか？まとめ

要するに、やるべきことが増えて複雑化しているのにも関わらず、企業の人事に関わる人数は増加していない為、単純にパンク状態。

という事です、外部の力を借りてでも採用を前に進めようという事でHR系の企業が注目されています。

採用支援（RPO）と採用コンサルの違い

採用活動をサポートする外部パートナーには、採用支援会社（RPO＝Recruitment Process Outsourcing）と採用コンサル会社の２つが主に存在します。どちらも人材確保のプロフェッショナルですが、役割と提供サービスに明確な違いがあります。

採用において外部の力を借りようとなった時、それぞれの特性を理解して活用することが大切です。

採用支援（RPO）会社の役割

そもそもRPOとは、Recruitment Process Outsourcingの頭を取った略語になります。

日本語に直すと、「採用」の「過程」を「外に投げる」という意味になります。

図にするとこんな感じ。

採用業務の「実務」をサポートする事がメインです。

例えば、求人票の作成や面接設定、応募者へのフォローアップといった、企業が人材を確保するために日常的なものを採用支援会社は行います。

特に限定されたリソースの中で採用活動を行う企業にとって、採用業務の効率化とスピードアップに貢献します。

業務の一部を外に出して、本来やれるべきことにもっと注力しましょう。

というのが大筋の話です。

採用コンサル会社の役割

対して、採用コンサル会社というのは、採用戦略の策定や採用体制の改善といった、企業の採用活動における「戦略的な課題の解決」を支援します。コンサル会社は、企業の採用活動を分析し、採用力強化するための提案や、採用プロセスの見直し、ブランディング強化といった支援を行います。

現場での実務は行われないことが多いですが、長期的な採用力向上や採用体制の構築において重要な役割を発揮します。

採用支援（RPO）と採用コンサルの違いまとめ

採用を成功させるために外部の力を借りるにしても、採用支援（RPO）と採用コンサルでは、そもそもの目的が異なるという所が重要です。

項目	採用コンサルティング会社	採用支援会社
主な役割	戦路立案・課題解決のためのアドバイザリー	採用活動の実務サポート
サービスの範囲	採用方針の見直し、採用ブランディング、プロセス改善	求人票作成、面接設定、スクリーニング
目的	採用力の強化と長期的な成長支援	採用業務の負担軽減と即戦力確保
関わり方	経営層・人事担当者との戦路的パートナー	人事部門の外部パートナー

採用支援（RPO）会社と採用コンサル会社のそれぞれのメリット

そもそもの役割が異なるという事が分かったところで、次にそれぞれの向いてるパターンについて見て行こうと思います。

採用支援（RPO）会社の活用が適している場合

①採用目標人数

採用支援会社は、短期間に多くの人材を確保したい場合に適しています。人事部の代わりに採用における日常業務を分担し、母集団形成から候補者選考、面接設定などの業務負担を軽減します。

特に大量採用を計画している場合には、効率的な候補者対応や調整のスピードアップを行うことが採用人数、ないしは面接数に直結する為、求人効果の費用対効果を最大化する為にも効力を発揮します。

② 予算相場的な観点

採用支援会社のコストは、依頼範囲や採用人数によって変動する場合がありますが、多くの場合は短期的な成果に応じた費用体系（期間内でのサービス費用）となっています。

ただし、大量採用のために多くのサービスを利用する場合、初期費用と月次のサービス、採用人数に応じた求人広告費が発生することが一般的です。

費用対効果の最適化がバリューとしては発揮する部分となって来ます。

③ 求めるもの

採用支援会社に求めるものは、実務面での効率化と迅速な対応です。 特に限定された期間内での採用完了や、大量の応募者対応における迅速な処理、面接日程の調整といった実務的なものまた、採用手法の多様化に応じて、SNSリクルーティングやダイレクトリクルーティングなどの実行サポートも期待できます。

「いつまでに何をする」というのが明確になっている場合が最大限に効果を発揮出来ます。

採用コンサル会社の活用が適している場合

①採用目標人数

採用コンサル会社は、長期的な採用力強化や、計画的な採用を目指す場合に適しています。特に、年間少人数の人材を確実に確保したい場合に役立ちます。

実働面よりも設計部分での効果が期待出来ますので、中途採用よりも新卒採用時など、採用における業務設計に多くの時間を費やす場合はとても力になってくれます。

② 予算相場的な観点

採用コンサル会社の費用は、プロジェクトベースでの契約が多く、戦略策定やブランディング支援に応じた費用がかかるのが一般的です。 通常は初期分析と提案段階でのコストがかかり、その後、戦略実行を支援する予算は採用支援会社よりも高額になる傾向があります。基本的には長期的な成果を見越して投資をしていくイメージとなります。

③求めるもの

採用コンサル会社に求めるものは、戦略的な採用体制の構築と中長期的な採用力強化です。採用方針の見直し、採用ブランディング強化、組織全体で採用力を高める仕組みづくりを期待する場合に向いており、採用課題の根本解決を目指し、定着率向上や将来的な組織力の強化にも貢献するため、持続的に採用の質を高めたい場合に適しています。

会社を選ぶ際のポイント

採用支援会社や採用コンサル会社を選ぶ際には、企業のニーズや採用活動の目標に合ったパートナーを見極めることが重要です。

目的に応じた会社選び

まず、採用支援会社を利用する際の目的を明確にしましょう。短期的に人材を確保したい場合には採用支援（代行）会社が適していますが、長期的な採用力の強化と採用戦略の見直しが目的であれば、採用コンサル会社が効果的です。目的によって依頼する内容と期待する成果が異なるため、企業のニーズに合った会社選びが成功の鍵となります。

サービス内容と担当範囲の確認

採用支援会社によっては、提供するサービスの範囲が異なります。 同様に、求人票の作成や応募者対応、面接調整といった実務をすべて行うサポート会社もあれば、特定の工程だけを担当する会社もあります。サービス内容と担当範囲を事前に確認し、期待値のズレがないようにしておくことが重要です。

業界知識と実績の有無

採用支援会社や採用コンサル会社が自社の業界に精通しているかも重要なポイントです。 業界特有の課題や求められるスキルセットに理解が深い会社であれば、より本質的な採用支援やアドバイスが期待できます過去の実績や成功事例を確認し、自社の採用活動に対して具体的な提案があるか考えましょう。

柔軟な対応力と改善提案

採用市場は常に変動するため、柔軟に対応できる会社を選ぶことも大切です。採用活動が進む中で、応募者の反応や市場の変化に合わせて改善を提案を行ってくれるかどうか、コミュニケーションの頻度や対応力も重要なポイントです。採用支援会社との連携が成立することで、迅速な課題解決が可能になります。

コストと成果のバランス

採用支援や採用コンサルには一定のコストがかかりますが、これらが実際の成果に見て適切かの判断も重要です。ような影響があるか、ROI（投資対効果）を踏まえて選ぶことが重要です。

しかし考え方的には、コストを払って成果を得る広告費的な考えではなく、工数（実際のアクション）や業務設計（フローの改善や効率化）に対して投資をしていくものとなりますので、どちらかというと内部の社員の人件費と比較した時に、それ以上のパフォーマンスを発揮しているか？を重点的に見ていく視点が重要と言えます。

結局どっちが良いのか？

結局、採用支援（RPO）と採用コンサル、どっちを活用したら良いの？
みたいな話なのですが、結論、企業の状況による。というものになります。

ですが弊社の考え方としては『どっちも必要』というものです。

企業の成長を考えた時に、中長期的に採用強化を図っていく事はもちろん重要ですが、人事ポリシーの策定やプロモーション戦略の設計などは1ヵ月や2か月で出来るものではありません。

となると、初期段階では何を話しても「机上の空論」となってしまうケースが多いです。

コンサルを入れて成果が出なかったなって思う方は、ここの「で、結局何してくれたんだっけ？」みたいな感覚です。

そのため大切な事は、中長期的な視点で組織を強くしていく為の施策を練りながら、足元の採用もしっかりと対応して行く事となります。

直近の採用に関しては求人広告や人材紹介会社を活用しながら達成していく。
しかし、最終的に目指すべき形としては既存社員からの紹介などで従業員の採用が回って行ったり、自社メディアなどでの採用が活発に動いていく事です。

そのため、両側面の視点を持ちながら採用という課題に対して対応していく事が求められています。

弊社が提供する『あたりまえリクルーティング』では、採用活動の基本に忠実に、企業と候補者の共感採用を重視する採用支援サービスです。

求人広告の質を高めたり、面接での真摯な対応を徹底するなど、採用プロセスの足場をしっかりと構築して、短期的な採用の成功だけでなく、企業の成長を最終的なゴールに据えて伴奏支援を行っています。

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