採用に一発逆転のウルトラCは存在しないよって話

弊社では様々な企業様の採用課題の相談から、実際の求人のお手伝いや一次面接の代行など、人事部としての役割を1式担う伴奏型の採用支援事業を展開しております。

現在ご支援させていただいているクライアント様や、新規でのご相談。時には学生時代の友人から採用に関するあれこれを常にいただいているのですが、その中でひとつ、皆様の認識と支援させていただいている私たちとの間で、認識の違いがあることが多いです。

本記事では、経営者の方や人事担当者の方が抱える、採用の悩みと考え方について解説していきます。

監修者

結論

採用成功の秘訣=できることはお金のかからない順に全てやる
これさえやればOK なんてものは存在しない

採用難に日々奮闘する人事の皆様へ

採用難に取り組む皆様へ悲報です。
採用において、一発逆転のウルトラCは存在しないしません。

採用と言うよりマーケティング全般、拡大すると事業においても同じことが言えると思いますが、基本的にはこれさえやっておけばOKというものは存在せず、できることをやっていく。というのが一番の基本となります。

なぜ採用が上手くいかないのか

なぜ採用が上手くいかないのか？
こちらの答えば企業によって様々存在していると思います。

• 都心部に比べて人口が少ない
• 業界的に人気がない
• 魅力的な条件な同業他社が存在している
• 採用に予算をかけられない

上記のように地理的な条件の話もあれば業界的な話など、企業によって現状の置かれている状態は様々だと思います。

課題が異なれば、当然そこに対しての解決策も異なりますので、当然テコ入れする事柄も異なります。

一発逆転の幻想

なにか新しい手法やサービス導入したら、採用が全部上手くいく。という幻想のもと、割と手段にフォーカスした試作を最初にやりがちです。

というのも、｢SNS運用で〇人採用出来ました！｣や｢〇〇職の採用なら〇〇！｣というような広告や営業も多いため、世論的にそうなっていくのも理解はできます。

しかし重要になるのは、目的に対してどのような手段を用いて採用を進めていくのか。
もっというと、今抱えている改善点に対してどのような試作を打っていくのか？というような点になります。

採用活動におけるよくある誤解

採用活動におけるよくある誤解をここでは解説します。
弊社では一般大衆向けに、定期的にインターネットを用いてアンケート調査を実施しており、興味深いデータが出ました。

企業側が想定している事と、実際の大衆(求職者)が考えている事に相違があるケースも少なくないです。

Z世代が重視する企業文化に関する調査レポート

高額な報酬だけでは優秀な人材は集まらない

近年の仕事選びの重要性として、給料や福利厚生といった条件面よりも、個人としての仕事に対する達成感やキャリア形成を軸にした自己実現を大切にしている傾向が強いことがアンケート調査から判明しています。

同地域の当業種の企業と比較して、高めの年収設定をしておけば目に留まることは間違いありませんが、それ以外の部分も求職者側は見ているということです。

しかし、ここで重要になることは給料などの条件面が低くてもそれ以外の部分があればOKという事ではありません。

条件は高いに超したことはありませんし、業界平均と比較して著しく低い設定の場合はやはり苦戦は強いられます。

派手な福利厚生が全てではない

福利厚生に関してもアンケート調査を実施しましたが、企業側は従業員のことを考えて、ウィルネスサポートやカフェスペースの設置、講座の受講無料特典などをつけますが、それよりも実質的な残業時間や休日日数の方を重視している求職者の方が多数となっております。

もちろん、基本の条件を見直した上で＋αの取組みを行う事は重要ですが、それ以前に見直せるポイントは存在しているケースもあると思います。

求人広告を掲載すれば応募が来るって話でもない

SEOコンテンツにも共通することですご、求人広告は一般的には絶対評価ではなく相対評価となります。

絶対評価とは

絶対評価とは、製品やサービスそのものの特性や機能を客観的な基準に基づいて評価する方法です。

【特徴】

• 消費者のニーズや期待値に対して、製品やサービスがどれだけ貢献できるかを評価する。
• 製品固有の価値を数値化し、客観的に評価する。
• 消費者の満足度を直接的に測る。

相対評価とは

相対評価とは、ある製品やサービスを他の競合製品と比較し、相対的な優位性や劣位性を評価する方法です。

【特徴】

• 他社製品との比較を通じて、自社の製品の強みや弱みを明確にする。
• 競合製品との差別化ポイントを見つけ出し、マーケティング戦略に活かす。
• 消費者の選択肢の中で、自社の製品がどのように位置づけられているかを把握する。

一般的な求人広告は、メディアに対して広告枠を購入しその購入したプラン別に表示される形式となります。

24年の初めに始まったインディードプラスに関してはAI判定で関連度の高い広告が表示されたりと、1部絶対評価的な表示もされますが、基本的には同じ時期に同じ職種で掲載している広告との勝負になるため、競合他社と比較してどれだけ良い求人広告を出せているのか？という事が重要になります。

Doda、リクナビ、マイナビ全てに求人広告を出稿しても、その全てにおいて自社を上回る求人広告(プランと条件の2軸で)ご存在していれば、強豪負けしてしまうと言うわけです。

成功する採用活動のための戦略

ここまで上手くいかない理由を様々述べて来ましたが、では何をすれば採用は上手くいくのでしょうか？

結論で言うと、｢なんでもやる必要がある」というのが結論にはなるのですが、その中でも順番的に優先順位が高いものをご紹介します。

弊社が採用支援で入らせていただく際には必ずここから入るというポイントになります。

データに基づいた改善

採用活動を行っている企業であれば、求人応募事態が0というパターンはあまりないと思います。
求人掲載をしている以上、少なからず応募は獲得できていると仮定して、採用に至っていないということはどこかしらに離脱ポイントが存在しています。

応募は獲得出来ているが面接の日程調整数が少ないのであれば、応募から初回メッセージまでの速度をあげてあげる。

現状の離脱ポイントを把握することで、具体的な改善策が見つかります。

1次面談合格から2次面談への着座が低いのであれば、1次面談のトレーニングを行うなど、予算をプラスでかけずとも改善出来る項目は存在します。

派遣会社様の支援をした際には、面接日程の組めていない求職者に対して架電を行い、面接日程を設定し、その月の入職数が1.5倍になったケースも存在します。

人事ポリシーの設定

求職者から魅力的な企業だと思って貰う前に、自社がそもそもどういう人を求めているのか。

さらに遡ると、なぜ企業が存在していて、社会に対してどのような影響を与えるのか。そのためにどのような人物が必要で、何を評価し何を評価しないのか。

こういった人事ポリシーを定める必要があります。
企業としての軸をしっかりと定め、そこに対して必要な人物像を明確にすることで、より自社にとって求める人物に対して直接的なアプローチ方法の検討が可能になります。

企業の魅力を最大限に引き出す

打合せ時に企業の魅力について必ずお伺いしているのですが、たまに｢そんなものはない｣と言われることがあります。

もう、採用が上手くいかない理由はそれで、自社の強みを言語化出来ない以上は求職者に伝えることは出来ません。

上手くも不味くもなく、高くも安くもないラーメン屋に行かないのと同じように、魅力的でない企業に人は来ません。

｢魅力がない」ということは従業員の方が1人でもいる以上ありえない事で、その1人にとっては魅力的な企業であるからそこにいる訳です。

どんな企業でも、社長ひとりではない限り必ず魅力は存在していますので、それ後なんなのか？また、それをどのようにして発信していくのか？が一番の論点になります。

組織全体の協力

採用活動は人事だけの仕事ではないことを強調し、各部門が協力して取り組むことが重要になります。

経営層が採用活動の重要性を認識し、積極的に支援する体制づくりに取り組むことは前提とし、例えばHP改修のための写真撮影やインタビュー記事の作成など、既存社員の協力が必要不可欠なものとなります。

50人の組織の場合、5人に1人が友人を会社に紹介してくれるだけでも10人面談を行うことが可能になります。

求人広告を掲載した時の着時単価で計算すると、それなりの金額になりますのでここに対して積極的に取り組まない理由はないと言えます。

まとめ 

• 採用は万能薬がない
  「これさえやればOK」という方法は存在せず、企業の状況に合わせて様々な施策を組み合わせることが重要
• データに基づいた改善
  現在の採用活動のデータを分析し、どこで人が離脱しているのかを特定することで、具体的な改善策を見つける
• 人事ポリシーの設定
  企業が求める人物像を明確にすることで、よりターゲットに合った採用活動が可能になるため必ず行う
• 組織全体の協力
  採用活動は人事だけの仕事ではなく、全社員が協力することが重要だと経営者層が認識し、企業全体で取り組んでいく。

弊社では、様々な視点からクライアント企業様の現状をヒアリングし、共に目標を達成するパートナーで在りたいという想いから、このようなスタンスで採用支援を取っております。

出来ることをどこまでやり切れるか？という割とアナログなご支援になりますが、お気軽にご相談下さいませ！