採用目的のSNS運用は本当に効果があるのか？ 採用支援会社の考え

近年、採用活動における動画の重要性が高まっています。特にTikTokやInstagramのリール動画を活用して、自社の認知やブランディングに繋げて行きたいと考えている広報、採用の担当者の方も多いはず。

しかし、動画を活用したSNS運用の制作・運用するコストは決して安くありません。そこで今回は、採用動画をSNSで拡散することの効果について、客観的な視点と懐疑的な意見を取り入れながら、メリット・デメリットを丁寧に解説します。

さらに、採用動画のSNS拡散が成功するための戦略とポイント、そして費用対効果と最適なバランスについても詳しく解説していきます。

監修者

結論

社内にある程度、企画や方向性、簡単な撮影や編集が出来る担当者がいるのであれば有り

SNS拡散は万能ではありません。メリット・デメリットを理解した上で、採用活動全体の戦略の中で適切に活用することが重要です。

実は弊社では採用活動において、SNSの活用はあまりおすすめしていません。
理由は単純に、運用代行に依頼した場合にお金がかかりすぎるから。

採用動画とSNS運用の関係性

基本的な考え方として、SNSが何故集客媒体として優れているのかというと、無料で多くのリーチを獲得出来るから。だと私は考えています。

ここで大切になるのが、「無料」という点でして、「有料」になればそれは「広告」になるという事です。

よくTikTokやリール動画を活用したSNS運用のご相談を頂くのですが、短期的に効果を発揮したいのであれば、オーガニックでの運用ではなくSNS広告に予算を振ってしまった方が効果は期待できます。

採用動画のSNS拡散：メリットとデメリットの実態

とはいえ、「SNSを採用活動に使うのはNG」という話ではなく、メリットとデメリットをしっかり理解した上で、そういうものなんだという認識を持ったうえで運用を開始していく事が重要です。

採用におけるSNS運用のメリット

• 拡散力
  多くの潜在的な求職者にリーチすることができる！
  • 企業の公式アカウントや求人情報ページから動画を投稿することで、多くのユーザーにリーチすることができます。
  • ハッシュタグを活用することで、検索経由で動画を見つけてもらうこともできます。

• 興味・関心の向上
  通常の広告に比べてユーザーをファン化させやすく、企業に魅力を感じた状態で応募まで獲得が可能。
  • 企業の魅力や求める人物像を具体的に伝えることで、求職者の共感を呼び、応募意欲を高めることができます。
  • 実際に働いている社員の声や動画などを発信することで、求職者が企業の雰囲気や働き方を実感しやすくなります。
  • コンテンツ自体がウケれば、自然とそれを行っている企業の魅力もまして捉えられます。

• 親近感の定着
  求職者とのコミュニケーションを取ることが出来るため、求職者との距離を縮めることが出来ます
  • 動画へのコメントやメッセージを通じて、求職者の疑問や不安を解消し、より深い理解を促進することができる。
  • 求職者からの質問に迅速に回答することで、企業への好感度を高めることが可能
  • ライブ配信を活用することで、求職者とリアルタイムでコミュニケーションを取ることも出来ます。

採用におけるSNS運用のデメリット

• ターゲティングの難しさ
  興味のある求職者にのみリーチするのは難しい
  • SNSには膨大な数のユーザーが存在するため、ターゲット層を絞り込むことが重要です。
  • ターゲティング広告やハッシュタグを活用することで、ある程度は絞り込むことができますが、完璧ではないので一定数無効なリードも混じります。
  • コンテンツの質や拡散方法によって、リーチできる求職者が大きく変わる可能性があります。
• 炎上リスク
  不適切な表現や内容の動画は、炎上する可能性がある
  • 動画の内容や表現に配慮する必要があります。
  • 炎上リスクを完全に防ぐことはできませんが、事前にリスクを想定し、対策を講じておくことが重要です。
  • 炎上が発生した場合、迅速かつ適切に対応する必要があります。
• 効果測定の困難さ
  動画の視聴数やエンゲージメント率などの指標は、必ずしも採用につながるわけではない
  • 動画の視聴数やエンゲージメント率などの指標は、あくまで参考情報として捉える必要があります。フォロワー数も同様でゴールがブレがち。
  • 実際に応募に至った求職者数を分析することで、効果を測定することができます。
  • 分析結果に基づいて、コンテンツや拡散方法を改善していくことが重要です。

SNS運用に掛る費用相場と投資対効果

冒頭お話したように、SNS運用を業者に依頼した場合にかかるコストは、投稿頻度や構成、撮影の有無や請負う企業にもよりますが、概ね30万～40万といった所でしょうか。

単純に広告費として考えるのであれば、月間40万の予算があれば、dodaやマイナビの上から2番目のプランくらいはキャンペーンなどが適応出来れば掲載出来たりします。

そのため、SNS運用を行って、「いつまでに何人採用したいのか？」を明確にしておく必要が有ります。

採用目標が1～2名の場合

どこまでの工数を割くかにもよりますが、今回のケースでは社内に簡単な編集や撮影が出来るスタッフがいて、特に手間の掛る部分を制作会社に依頼した場合を想定しています。

基本的に採用目標が1名～2名であれば、SNSに時間を割くよりもシンプルに求人媒体に予算を振った方が、早く採用を成功させることが出来る可能性が高いです。

片手間でSNSを運用出来るのであれば、意味はあると思いますが、時間がない中で思い出したときに投稿を行う程度であれば、むしろ企業アカウントは存在しない方が良いです。

採用目標が10名以上の場合

このフェーズであれば、今後も積極的に採用活動を行って行くと思います。
単発での採用では終わらずに、企業の成長と共に人も増やして行くという計画であれば、多少予算をかけてでもSNSの運用を行っておくことが、今後の採用にも役立つコンテンツとなるためおすすめです。

採用目標が20名以上の場合

SNS運用を積極的に行って行くと効果的です。
採用予算を1人当たりどの程度見ているかは不明ですが、リクルート社の調査によると、2020年の平均採用コストは新卒で約94万円、中途で103万円となっているため、1人当たり少なく見積もっても80万くらいでは予算組をしています。（出典：株式会社リクルート「就職白書2020」）

採用予算を1名あたり80万だと仮定した時に、目標が20名であれば、1600万円は予算として確保している訳です。

SNS運用の相場が30万～40万だと仮定した時に、効果が出るまで1年掛るとして12か月の360万～480万程度は見ておく必要があります。

コンテンツ制作費と広告費の記事でも触れましたが、（詳細はこちら）コンテンツ制作費400万に対して残りの予算1200万であれば、求人媒体やSNS広告を用いても十分に応募を獲得出来る予算組だと思います。

ポイント

• 予算と目標を明確に設定：無理のない範囲で取り組む
• 他の施策とのバランス：SNS拡散だけに偏らない

SNS運用代行会社にお願いするときのポイント

注意点としてよくお話させて頂いているのですが、営業代行会社にしろ、SNSの運用代行会社にしろ、あくまでも主導権は発注元の企業にあるという点です。

制作会社や運用代行会社は、もちろん最終的なゴールに対して最適な提案をしてくれるように、様々な知見を用いて関わってくれますが、どこまで言っても主導権は発注元の企業になります。

選ぶ側であることは忘れず、自社の行いたいことに対してどこまで親身になって実装を行ってくれるのか？などは検討ポイントとして持っておくと良いでしょう。

実績

• 業界・業種: 自社の業界や業種に特化した実績がある会社か。
  • 同じ業界や業種の企業の事例があれば、より具体的なイメージが湧き、自社への導入可能性を判断しやすくなります。
• ターゲット層: ターゲット層に合わせた実績があるか。
  • 求職者層の年齢層、性別、職種など、ターゲット層が類似している事例があれば、より効果的なSNS運用を期待できます。
• 成功指標: 具体的な成功指標（例：フォロワー数増加率、エンゲージメント率向上、採用活動への貢献度など）を明示している会社なのか。
  • 数値的な指標だけでなく、具体的な成果内容（例：採用人数増加、応募率向上など）も確認することで、より説得力のある実績と言えます。

費用

• 明確な料金体系: 費用体系が明確で、追加料金が発生する可能性が低い会社を選部ことがおすすめ。
  • 月額料金、成果報酬型、個別見積もりなど、複数の料金体系がある場合は、それぞれの特徴とメリット・デメリットを比較検討しましょう。
  • 契約前に、想定される費用を明確にしておくことが重要です。
• 費用対効果: 実績や提案内容と比較して、費用対効果が高い会社を選びましょう。
  • 単に費用が安いだけでなく、自社のニーズに合致したサービス内容に対して、妥当な価格設定をしているか判断する必要があります。
• 見積もり内容: 複数の会社から見積もりを取り、内容を比較検討することも重要です！
  • 見積りには、具体的なサービス内容、納期、費用明細などが記載されていることを確認しましょう。
  • 不明点があれば、遠慮なく質問し、納得できるまで説明を受けることが重要です。

担当者の質

• 経験・知識: 担当者の経験や知識が豊富で、最新のSNSトレンドに精通していることを確認しましょう。
  • 担当者の過去の担当案件や、SNS運用に関する資格・認定証などを確認することで、経験・知識のレベルを判断することができます。
  • 最新のSNSトレンドに関する情報収集や、研修受講など、常にスキルアップを図っている担当者を選ぶことが重要です。
• コミュニケーション能力: 自社の課題や目標を理解し、的確な提案をしてくれる担当者であることが重要です！
  • 担当者との面談や打ち合わせを通して、コミュニケーション能力や問題解決能力などを評価しましょう。
  • 質問に丁寧に答え、不明点を解消してくれるだけでなく、自社の状況に合わせた提案をしてくれる担当者を選ぶことが重要です。
• 熱意: SNS運用に対して熱意があり、自社の成功のために尽力してくれる担当者を選びましょう。
  • 担当者の過去のブログ記事やSNS投稿などを参考に、SNS運用に対する熱意や専門性を判断することができます。
  • 自社の事業や理念に共感し、積極的に提案してくれる担当者を選ぶことが重要です。

提案力

• 課題分析: 自社の課題を的確に分析し、解決に向けた具体的な提案をしてくれる会社かどうか？
  • 過去の経験に基づいて、自社の強みや弱みを分析し、課題を明確化する力があるか確認しましょう。
  • 単に現状分析を行うだけでなく、具体的な解決策を提案してくれる会社を選ぶことが重要です。
• 戦略立案: 自社の目標達成に向けた具体的な戦略を提案してくれる会社か？
  • ターゲット層の設定、コンテンツ企画、運用スケジュールなどを明確に示し、戦略的な提案をしてくれるか確認しましょう。
  • 目標達成に向けた具体的なKPIを設定し、定期的に進捗状況を測定・分析してくれる会社を選ぶことが重要です。
• 柔軟性: 状況の変化に合わせて、柔軟に対応してくれる会社だと尚良し。
  • 想定外の課題が発生した場合にも、迅速かつ柔軟に対応できる会社を選ぶことが重要です。
  • 定期的なミーティングや報告会を実施し、コミュニケーションを密に取ることで、状況の変化に迅速に対応することができます。

まとめ

• SNS拡散は万能ではない：メリット・デメリットを理解した上で活用
• 採用活動全体の戦略の中で、適切な位置づけをする
• SNS拡散以外にも、有効な施策はたくさんある：自社に合った方法を選択
• 採用活動は長期的な視点で取り組む
• 上記を理解したうえで行うのであれば全然OK、むしろやった方が良い