採用動画に自社の社員を登場させるのはあり？なし？退職リスクを考慮した上でのメリットとデメリット

採用動画を作成するにあたり、自社のメンバーに動画に登場して貰って、インタビューに答えてもらう形式や、メンバー間の座談会動画などを検討されている企業さんも多いと思います。

魅力的な社内のメンバーを登場させることで親近感が沸いたり、より求職者にとって社内の様子が伝わる一方で、その社員が退職した際にその動画をどうするのか？という事を打合せ時にお話する事がよくあります。

今回は、企業のマーケティング支援とクリエイティブ制作を行う弊社が、フラットな視点から、採用動画に社員を登場させることのリスクとメリット、そして効果的な活用方法について詳しく話して行きます。

監修者

結論

退職リスクは考慮すべきではあるが、そこまで考える必要はない

退職者が出た際に、「その社員が動画に映ってしまっているのはいかがなものだろうか？」という声が多いのですが、弊社の考え方としては、「そもそも採用動画の賞味期限は1年程度なので、その都度アップグレードしたものを制作するべき」という見解です。

社員登場のメリット

社員を動画に登場させる派の意見をまずは書いて行きます。
インターネット上にある一般論をまとめてみました。以下、Googleのジェミニさんの回答です。

企業のリアルな雰囲気が伝わる

採用動画に社員が登場することで、企業の雰囲気や働き方をよりリアルに伝えることができます。

求職者は、実際に働いている社員の姿を見ることで、企業の風土や文化を肌で感じることができます。

例えば、社員同士が笑顔で談笑しているシーンや、仕事に集中しているシーンなどを動画に盛り込むことで、活気のある職場環境や、社員同士のチームワークをアピールすることができます。

親近感と共感を生む

社員が登場することで、企業と求職者の距離を縮め、親近感と共感を生むことができます。

求職者は、自分と同じような人が働いている会社であれば、働きやすいと感じる可能性が高くなります。

例えば、新入社員が先輩社員から指導を受けているシーンや、チームで目標達成に向けて努力しているシーンなどを動画に盛り込むことで、求職者に共感を与えることができます。

採用活動の差別化につながる

多くの企業が採用動画を制作している中、社員が登場することで差別化を図ることができます。

個性豊かな社員が登場することで、求職者の記憶に残る動画を作ることができます。

例えば、社員それぞれの趣味や特技を紹介するなど、社員の個性や人間性をアピールすることで、他の企業との差別化を図ることができます。

社員登場のリスク

続いて社員を登場させるべきではない派の意見をまとめました。
こちらもジェミニさんの意見を参考にしています。

退職リスク

社員を動画に登場させることで、退職された際に動画を削除したり、差し替えたりする必要が生じる可能性があります。

特に、動画の中で社員の顔や名前を大きく出している場合は、退職後に炎上するリスクも考えられます。

近年では、SNSの発達により、個人の情報が拡散されやすくなっています。そのため、社員を動画に登場させる際には、退職後のリスクについても十分に考慮する必要があります。

社員の負担

動画撮影には、社員の時間を割く必要があります。

撮影が長時間にわたったり、何度も撮り直したりする場合は、社員の負担が大きくなります。

社員の業務時間外に撮影を行う場合は、事前にしっかりと時間を確保しておくことが重要です。また、撮影内容を事前に共有し、撮影当日に負担がかかりすぎないように配慮する必要があります。

社員選びが重要

動画に登場させる社員は、明るく元気で、企業の魅力をしっかりと伝えられる人物を選ぶ必要があります。

社員によっては、カメラの前で緊張してしまい、本来の能力を発揮できない場合もあります。

動画に登場させる社員を選ぶ際には、コミュニケーション能力や表現力が高い人物を選ぶことが重要です。また、動画の内容に合致した人物を選ぶことも重要です。

採用動画に社員を登場させるべき？

ここからは弊社の見解となります。
メリットとリスクに関してそれぞれ解説していきます。

採用動画に社員登場のメリットの解説

そもそもの採用動画を作成する目的に立ち返ってみると、「自社を発信したい」「会社の中身を発信したい」というものが大きいと思います。

私は人材業界に携わってそれなりの期間になりますが、よく人材の事を財産の財の字を使って「人財」と示すことがあります。

採用動画を作成する目的が、企業の財産である人にフォーカスしたものであるなら、社員さんを登場させることはむしろ必須の項目であり、そこではたらく人の魅力を積極的に発信していく必要があると思います。

採用動画に社員登場のリスクを解説

社員の負担についての項目がジェミニさんの回答からありましたが、そもそも採用活動も企業活動の一環になるため、ここに自社の社員を登場させる工数は何ら不思議な話ではないと思っています。

例えばプライベートな時間も撮影するモーニングルーティーンや（企画として意味があるかは別として）休日に密着などの、業務時間外での協力を仰ぐ場合は考慮する必要があると思います。

また、遠方ロケなどを行う際には移動に掛る負担や交通費なども考慮すると、本当にそこまでやる必要があるのか？という観点は必要になって来ます。

社員を登場させるか登場させないかはコンセプト次第

そもそもの目的にここで戻ってしまうのですが、「動画で何を伝えたいのか？」によって、社員を登場させるべきか否かの議論は変わると思います。

自社の魅力が何なのか？

• 企業としての魅力
• 綺麗な事務所
• 昇給制度や福利厚生
• 大手企業である信頼
• 社長の人間性や想い
• そこで働く人の魅力

など、企業によってアピールポイントが異なれば、動画自体の構成自体が変わってきます。

社員の登場はありなし議論の前に、そもそも自社に魅力って何だっけ？という観点に立ち返って構成を考えていくと良いと思います。

その中で「やっぱり自社の魅力って人だよね」という結論に行き着くのであれば、積極的に起用して行くべきでしょう。

協力体制を築いておくことが大事

採用動画における社員登場のリスクで触れましたが、社員の工数が掛ることがデメリットとして確かにあります。

この問題は広報あるあるなのですが、自社社員の協力が得られない（頼みずらい）といった事はあると思うのですが、これは組織作りの観点でもっと改善出来る事があると思っていて、採用活動というものは企業の課題となりますので、会社全体で取組んで行く必要があります。

広報だけがやる気になっても仕方ないし、東京支社だけ、大阪支社だけがやる気になっても仕方ないのです。

動画を作成した後に話題性を生むためにも、動画をSNSで拡散してもらったり、少なくとも自社の社員に閲覧して貰う必要はありますので、そういった「みんなで取組む姿勢作り」が人事部や広報の課題と言えるかもしれませんね。

実際採用が上手くいっている企業では、広報があげるコラムや社員インタビューなどの話題が、ランチの話題になったり（もちろん良い意味で）しているので、コンテンツ制作と同じくらい、既存社員の意識改革も重要な項目になって来ます。

採用動画の賞味期限は1年程度？

そもそも採用動画を作成するときの予算組は年間採用目標に対して、どれだけのコストをかけても良いのか？というものが指標になります。（詳細はこちら）

動画制作会社によっては、「コンテンツは財産になるので複数年予算でみれるから投資対効果は良い」というような事を言われます。

一理あるのですが、個人的な見解としては流行りすたりの早いのがデジタル業界になるので、HP上に公開するコンテンツは基本的には今期予算の施策として考え、効果が出れば、また来期新しいものを作成していく事をおすすめしています。

そういう意味でも無理のない予算組を行い、採用動画を作るのであれば、先にHPの改修を入れるなど、優先順位をつけた打ち手の検討が必要でしょう！

まとめ

• 採用動画に社員を登場させるか否かはコンセプトによる。
• 協力を仰ぐのであれば事前の採用に対する関係値構築が必要
• 退職リスクはそこまで考慮せず、基本的には1年スパンでのリニューアル

弊社では採用マーケティングを主軸に、動画やWEBにおけるクリエイティブ制作を行っております。

本来であればどの企業様での採用動画の制作を検討していただいた方が、企業としては利益に繋がるのですが、弊社ではクライアント企業様の状況や考え方によってはクリエイティブの制作をおすすめしないケースも存在します。

クリエイティブの制作はあくまでも目的に対しての手段であり、マーケティングにおいてはより目的の達成に対して効果的な事に予算と時間を費やしていくべきです。

そのため弊社では、様々な視点からクライアント企業様の現状をヒアリングし、共に目標を達成するパートナーで在りたいという想いから、このようなスタンスを取っております。

採用動画の制作を検討されている企業様が居ましたら、そもそも動画を作成する必要があるのか否かの観点も含め、お気軽にお問合せくださいませ。