採用広告費とコンテンツ制作費、どっちに投資すべき？採用成功を導く理想の配分とは

優秀な人材獲得競争が激化する現代、企業にとって採用は最重要課題の一つです。しかし、採用活動にはそれなりの費用がかかり、予算配分に悩む担当者も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、採用予算100とした時の、広告とコンテンツへの理想的な投資比率について考えて行こうとおもいます。

監修者

結論

母集団形成なら広告費に投資
一本釣りならコンテンツ制作

マーケティングファネルで考えた時の自社の立ち位置を理解して分配しよう！

マーケティングファネルとは？

マーケティングファネルとは、顧客が商品やサービスを購入に至るまでの購買行動プロセスを漏斗（ファネル）に例えたものです。

採用においても、求職者が応募に至るまでのプロセスをマーケティングファネルでモデル化することができます。

一般的に、採用におけるマーケティングファネルは以下の4つのフェーズに分けられます。

認知

求職者が企業の存在や求人情報を知るフェーズです。

弊社を例に例えると、

• 株式会社Reviveという会社が存在している事
• 東京で採用のマーケティング支援とクリエイティブ制作を行う会社があるという事
• その会社が採用を強化しているという事

という情報を何かしらの方法で知るというフェーズが存在します。

興味・関心

求職者が企業や求人内容に興味・関心を持つフェーズです。

求人広告のタイトルなどで、｢おっ、この会社気になるな｣という感情であったり、SNSなどでフォローしてもらい定期的に情報を欲しいと思ってもらうことが必要になります。

比較・検討

求職者が複数の企業や求人を比較検討するフェーズです。

他社との違いや具体的な条件面などを比較して、取捨選択を行います。選ばれる企業と選ばれない企業が当然存在しますので、どのようなコンテンツを置いておけば選ばれるのかを検討する必要があります。

決定

求職者が応募を決断するフェーズです。

• 求職者の不安を解消する
• 入社への期待を高める
• 丁寧な対応を心掛ける

と言った最後の後押しです。

採用における広告とコンテンツの役割

上記を踏まえて、採用広告と採用コンテンツそれぞれの役割について考えます。

• 採用広告
  求人情報を広く認知してもらうためのもの。短期間で多くの応募者を獲得したい場合に有効。
• 採用コンテンツ
  企業の魅力や働きがいを深く理解してもらうための情報発信。質の高い応募者を獲得したい場合や、マッチ度upに有効。

となるため、そもそも意図が全く異なるものとなります。単に採用予算と言っても自社のどこに課題があるのか？によってどこに予算を投下していくべきか？は大きく変わって来ますので、まず最初にそこの整理をする必要があります。

新規事業立ち上げなど、知名度が低い場合

• 広告：80%、コンテンツ：20%

ポイント

• まずは認知度向上に重点を置き、広告で広く求人情報を発信する。
• 採用コンテンツは、企業理念やビジョンをわかりやすく伝えることに注力する。
• 名刺代わりになるHPが存在していれば十分。比較的費用のかからない外部メディア（SecondSpell）などを活用し、権威性を持たせる形で自社を発信できると〇

中小企業のほとんどは一般の求職者にとって、企業名が広く知られているということはないと思います。

そのため何かしらの方法を使って、まずは企業名を知ってもらう事が重要です。

Googleの検索窓に自社の名前を打ち込んでもらえなければ、どんなにHPや採用動画などのコンテンツに力を入れてもPVがつかないため無駄です。

採用競争が激しい業界の場合

• 広告：60%、コンテンツ：40%

ポイント

• 広告で自社の認知をしっかり取りつつ、興味を持ってもらうようなキャッチーなフレーズが必要。
• 採用コンテンツで、自社の強みを魅力的にアピールする。
• 他社との差別化をどう測るか？が重要な項目

不動産営業や施工管理など、常に人不足が騒がれている業界では、そもそもの採用予算をある程度多めに確保しておく必要があるため予算分配云々よりも予算確保の方が話題にはなりそうですが、配分で考えるとこのような形です。

競合他社が多く存在するという事は、その分求人媒体などでもある程度良いプランで面を張る必要がありますので、広告予算は高くなります。

しかし、ここで重要になる事が他社との差別化をどのようにして産んでいくか？という観点になりますので、そのような他にない魅力をコンテンツとして発信することが必要になります。

即戦力となる人材を求める場合

• 広告：40%、コンテンツ：60%

ポイント

• ダイレクトスカウトなどで経験豊富な求職者を集中的にアプローチ。
• 採用コンテンツで自社の魅力を発信し、ここに来る意味を見出させる。

広告と言うより人材紹介会社の活用やダイレクトスカウトを活用した直接的なアプローチが必要になってきます。

人材紹介などの費用も認知を獲得するという観点から考えると広告費に分類されますので、予算分配としてコンテンツ制作費の方が高めになります。

即戦力人材を求める場合には、同業他社にとっても獲得対象の人材となりますので、求職者にとって特別である必要があります。

｢この会社いいな！｣よりも｢ここじゃなきゃダメなんだ！｣と思っても貰えるような魅力を発信して行けると理想的です。

企業文化や働き方に共感する人材を求める場合

• 広告：10%、コンテンツ：90%

ポイント

• ひたすら牙を研ぎ続けるイメージ。
• 発掘してもらうのを待つ
• ブログやSNSを活用し、社員インタビューなどを発信。など

広告費に予算を割くよりも、コンテンツ制作に時間をかけてひたすらに自社の魅力を蓄積さえて行くべきです。

新しい求職者との出会いは共感採用をうたっているウォンテッドリーの活用や、自社のSNSを活用。もしくはリファラルでの獲得となります。

弊社ではウォンテッドリーの活用により3か月で正社員を兵庫から上京させての転職に成功。

工数はかかりますが、一定期間の運用をしっかりと行うことが出来れば、広告費をかけての使用よりも低めの予算で成功させることが可能です。

採用担当者は、上記の各ケースを参考に、自社の状況と目標に合った最適な配分を検討することが重要です。

まとめ

 採用成功のカギは「各フェーズへの最適な施策」

採用成功のカギは、各フェーズにおける求職者の心理状態を理解し、最適な施策を実行することです。

採用マーケティングファネルを意識することで、無駄な施策を削減し、効率的に採用活動を進めることができます。

自社求めるターゲットと企業フェーズによって、広告費とコンテンツ制作費のバランスは大きく変化してきますので、まずは戦略設計の部分をしっかりと練っていくことが重要です！

弊社では採用のマーケティング支援を主軸に、動画やWEBにおけるクリエイティブ制作を行っております。

本来であればどの企業様での採用動画の制作を検討していただいた方が、企業としては利益に繋がるのですが、弊社ではクライアント企業様の状況や考え方によってはクリエイティブの制作をおすすめしないケースも存在します。

クリエイティブの制作はあくまでも目的に対しての手段であり、マーケティングにおいてはより目的の達成に対して効果的な事に予算と時間を費やしていくべきです。

そのため弊社では、様々な視点からクライアント企業様の現状をヒアリングし、共に目標を達成するパートナーで在りたいという想いから、このようなスタンスを取っております。

採用動画の制作を検討されている企業様が居ましたら、そもそも動画を作成する必要があるのか否かの観点も含め、お気軽にお問合せくださいませ。